Menu

Psychologia w sprzedaży!

Ocena pracownika

marekwojciechowski
Oceny wydajności pracowników dokonuje się poprzez okresowe oceny pracownicze. Poprzez system ocen okresowych rozumieć należy zaplanowany, sformalizowany, odbywający się raz na jakiś czas proces oceny pracownika przez jego przełożonego. Dzięki temu kierownik ma możliwość regularnego spotykania się ze swoimi podwładnymi, co wpływa też na polepszenie komunikacji oraz daje możliwość wyjaśniania celów dotyczących przyszłej pracy .
Ocena wydajności pracowników

Dodatkowo oceny okresowe pozwalają na zdobycie informacji o możliwościach i sposobach doskonalenia efektów pracy , a także na powiązanie indywidualnych wynagrodzeń z rzeczywistymi wynikami. Dzięki wprowadzeniu ujednoliconych kryteriów ocena jest obiektywna i sprawiedliwa, zatem nie ma tu miejsca na stronniczość czy też uleganie emocjom.

Ocenie — w zależności od celu badania podlegać mogą zachowania pracownika, osiągnięte przez niego wyniki (ilość, wydajność , szybkość), poziom umiejętności technicznych i społecznych (zdolność współpracy z innymi, umiejętne komunikowanie się), a także cechy osobowościowe. Należy także sprecyzować częstotliwość, z jaką dokonuje się oceny , sposób, w jaki będą gromadzone i opracowywane wyniki i listę osób, które będą miały do nich dostęp.

Największym atutem ocen okresowych jest możliwość wszechstronnego wykorzystania:
  • w motywowaniu,
  • w planowaniu zatrudnienia
  • awansów,
  • przeniesień pracowników na inne stanowiska,
  • w planowaniu ścieżek kariery,
  • w opracowywaniu programów szkoleniowych, a także w polityce wynagrodzeń przy ustalaniu płacy i premii.
Przy tym stosowanie ocen pracowniczych jest korzystne zarówno dla firm, jak i dla samych zatrudnionych. Ocenianie wpływa na lepsze wykorzystanie potencjału
pracowników , co, rzecz jasna, przyczynia się do lepszego funkcjonowania przedsiębiorstwa, pracownikom dostarcza zaś informacji o ich słabych i mocnych stronach, a także o stawianych wymaganiach. Wśród metod stosowanych w ocenianiu okresowym pracowników stosuje się:
  • ocenę 180 stopni,
  • ocenę 360 stopni,
  • ocenę 540 stopni,
  • arkusze ocen.
Oceny stopniowe służą głównie do oceny pracowników w celach rozwojowych, natomiast metody arkuszowe do przyznawania premii, awansów itp.


Rodzaje ocen pracowników
Ocena 180 stopni.
Polega na zbieraniu opinii o pracowniku i jego pracy wśród przełożonych i podwładnych.
Ocena 360 stopni. Szersza forma jest ocena 360 stopni, w której oceny dokonują:
  • pracownik ,
  • przełożony,
  • podwładni,
  • koledzy z pracy ,
  • wewnętrzni i zewnętrzni klienci.
Ocena 540 stopni. Oprócz standardowej oceny można stosować system , w którym pracownika oceniają także klienci spoza organizacji lub dostawcy.
Arkusze ocen
stanowią kolejne narzędzia oceny pracowników . Wyróżnia się wśród nich:
  • oceny opisowe,
  • skale ocen,
  • testy ,
  • techniki wydarzeń krytycznych,
  • portfolio personalne.
Oceny opisowe. Ocena polega na przygotowaniu przez przełożonego opracowania mocnych i słabych stron pracownika w formie opisowej. Dokonuje on także analizy mocnych stron i proponuje nowe ich wykorzystanie. Podobnie ze słabymi stronami pracownika — przełożony osądza, czy nie są one
barierą dla dalszego obejmowania stanowiska.

Skale ocen. Skale ocen należą do najbardziej rozpowszechnionych technik ocen pracownika. Skale mogą być:
  • przymiotnikowe,
  • punktowe,
  • graficzne,
  • mieszane.
Wybór skali zależy od preferencji osoby oceniającej oraz stanowiska.
Poniżej zostały przedstawione przykłady skal oceniania.

Skale ocen: przymiotnikowa, punktowa, graficzna i behawioralna. Źródło — "Zasoby ludzkie w firmie. Organizacja, kierowanie , ekonomika", pod red. A. Sajkiewicz, Poltext, Warszawa 2000 r.).

Testy.
Testy polegają na uzupełnieniu przez oceniającego tabeli zachowań i zadań wykonanych przez pracownika. Technika wymaga bardzo dobrej znajomości pracownika oraz obiektywności oceny .

Technika wydarzeń krytycznych.

Jest najbardziej systematyczną techniką ze wszystkich prezentowanych. Polega na stałym notowaniu przez przełożonego sukcesów i porażek pracownika. Pod koniec wyniki zostają umieszczone w tabeli zbiorczej

i analizowane. Jednak z oceną pracownika nie trzeba czekać do okresu oceniania (jeśli np. jest co pół roku). Można oceniać go na bieżąco, wzmacniać dobre zachowania i podnoszenie kwalifikacji.

Portfolio.

Technika portfolio polega na grupowaniu pracowników w cztery grupy w zależności od ich efektów pracy oraz możliwości rozwojowych.

Umieszczenie pracownika w jednym z pól oznacza:
Istotną sprawą jest także przeszkolenie zarówno osób, które będą dokonywać oceny , jak i osób ocenianych. Poza tym metoda oceniania musi być dostosowana do specyfiki każdej organizacji i ocenianej grupy.

Na podstawie: Agnieszka Dejnaka | Grupa Wydawnicza HELION SA

© Psychologia w sprzedaży!
Blox.pl najciekawsze blogi w sieci